代表の住吉慶彦です。
メンバーの板橋が執筆したブログ（僕のラーメン基準は★3.9）を読んで、
上司として、私自身大いに反省させられることがあったので、
ご紹介します。
板橋のブログは、
うまいラーメンを知ってしまうと、
ラーメンの基準が上がり、
他のラーメンがマズく思えるかもしれない。
でも、実際は、ラーメンと言っても色々あり、
その多様性を認められると、
良い舌の肥え方が出来、どんなラーメンでも楽しめる。
という話でした。
非常に奥深い話だなと、感心すると同時に、
自分自身を振り返って、身につまされる内容でした。
読者の方の中にも、上司の立場となり、
部下を持たれている方もいらっしゃることでしょう。
部下を持つくらいなので、その分野では、
能力や経験値が高く、会社から評価されている、
ミシュラン星レベルの仕事人なのだと思います。
そうすると、部下の足りないところが目につくようになってしまう。
私も社長をやらせてもらっているので、
そのような部分を持ち合わせています。
例えば、メンバーが何か承認を得に来てくれたり、
相談しに来てくれたり、したときに、
足りないところを指摘してしまう傾向があります。
不足点に気づくことは、大事なことですが、
指摘するかどうか、あるいは、どのように指摘するかは、
一旦立ち止まって考えるべきだということに気づきました。
よくよく考えると、
不足点が発生するパターンは、2種類あります。
一つは、考えが足りない場合、
もう一つは、情報や経験が不足している場合。
前者は、指摘すべき不足点ですが、
後者は、指摘することが、逆に理不尽になってしまう可能性があります。
担っている役割について、求められることが明確でなかったり、
その役割を担うには時期尚早だったりするからです。
その場合には、視点を供与するようなイメージで話をするのが良いと思います。
また、不足点を指摘する場合には、
どのように指摘するか、も工夫が必要です。
そうしないと、せっかく伝えたいことも、
受け取ってもらえない可能性があるからです。
まずは、出来ていたことを伝えてあげるといいように思います。
そうすると、相手の自己効力感や上司に対する信頼感が上がるので、
その後の指摘事項も聞きやすくなるからです。
その上で、「この点はどのように考えた？」というような
質問形式でたずねるのがよいのではないかと思っています。
ラーメンもお店によって、とんこつだったり、味噌だったり、ジャンルが違う。
カップラーメンは、深夜に無性にたべたくなったり、
旅先で安心感をもたらせてくれたり、と
特定の状況で強力な価値を発揮する全く別ものです。
それを同じものさしで測ってしまうと、
本当の良さに気づけなくなってしまいそうです。
上司の私が、私の特性と成長機会の中で、何かを伸ばしてきたように、
部下であるメンバーもそれぞれ異なる気質や長所を持っている。
その多様性を理解した上で、
その人に合った成長促進を出来るようになると、
私の上司レベルもアップのするのではないかと思いました。
皆さんも、上司として、何か気を付けていらっしゃることがあれば、
是非、ご教示ください！
こちらまで。
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